Le Compte Personnel Formation passe à la question

La journée professionnelle du salon « Nouvelle vie Professionnelle » organisé par l’AEF a permis de faire le point sur le nouveau paysage de la formation. Celui-ci est en pleine recomposition car la réforme est basée sur un changement de paradigme : Sortir de l’obligation de dépenser pour aller vers l’obligation de former. Les intentions semblent bonnes : « Mettre l’homme au centre de son parcours. » mais la mise en place du Compte Personnel Formation se heurte à des résistances culturelles. Car en modifiant les flux financiers, la nouvelle loi bouleverse les écosystèmes existants.

Impression
Le salarié responsable de sa formation

Si le Compte Personnel Formation (CPF) se retrouve au cœur du dispositif il n’en est pas pour autant l’alpha et l’oméga. Des outils éprouvés comme le CIF (Congé Individuel Formation) ou le Contrat de Professionnalisation restent toujours actifs. « Avec le compte personnel formation (CPF), le salarié devient responsable à 50 % de sa formation », note François-Xavier Marquis ; consultant et co-auteur du rapport sur la Grande Ecole du Numérique. Après un démarrage poussif, 100 000 comptes ont été activés en dix mois. « C’est supérieur à la première année du DIF » souligne Michel Ferreira-Maia, chef de la mission des politiques de formation et de qualification à la DGEFP (Direction Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle). 

Arnaud Portanelli, co-fondateur de Lingueo, a créé un portail CP Formation qui parle uniquement du CPF. Sur ce site est né un mouvement de contestation les Hiboux en référence aux Pigeons. « Je constate qu’il y a eu des efforts de déblocage de la part de la DGEFP et de la Caisse des Dépôts. Mais beaucoup de formations qui ont été demandées par les salariés ne sont pas éligibles. » Pour être précis, il y avait fin octobre près de 8400 éligibles selon un inventaire de la Caisse des Dépôts

Le CPF n’a pas fonctionné durant des mois

Céline Duprat, DRH chez Morgan Stanley a été très surprise. Elle l’est encore plus aujourd’hui alors qu’elle boucle son plan de formation. « Nous sommes passés de 0,9 % à 0,1 % de la masse salariale. » Son entreprise respecte uniquement l’obligation légale de 0,1 % comme beaucoup de groupes anglo-saxons. « Je suis sceptique quand j’entends d’autres DRH dire qu’ils vont basculer ce qui leur manque dans les Business Units. Je n’arriverais pas à faire passer le fait que les BU puisent dans leur propre budget pour faire de la formation. Et j’en suis vraiment attristée. Le CPF n’a pas fonctionné durant des mois. J’ai fait passer l’information le 31 janvier 2015 aux salariés. Mais ils sont arrivés sur une page blanche sur le portail d’inscription au CPF jusqu’à l’été. J’utilisais avant le DIF pour de nombreux de salariés et depuis le début de l’année, il ne se passe plus rien. Je vais devoir faire avec le peu qu’il me reste en travaillant sur l’ingénierie de formation. »

Cette réforme est une opportunité de se réinventer

La formation a longtemps été sanctuarisée. « Chacun va devoir se sentir concerné au sein des comités de direction », souligne Philippe Vivien, directeur général d’Aliio. Comment aller au delà de la portion congrue des 0,1 % ? « Le dialogue social pourrait permettre de trouver des marges de manœuvre », ajoute-t-il.

De son côté, Jerome Lesage, P-dg de Place de la Formation, estime que les entreprises vont pouvoir récupérer leurs 0,2 % du CPF à condition de co-construire avec les salariés. « Ces derniers disposent de crédit financés alors que l’employeur dispose de budgets restreints. La réforme simplifie la gestion administrative et laisse du temps pour dialoguer avec les organismes de formation. Le travail de l’entreprise va être de récupérer le budget CPF en montant des parcours pour que les salariés s’en saisissent. Cette réforme est une opportunité de se réinventer en mettant en place des dispositifs collaboratifs entre les OPCA dont la mission est chamboulée, les salariés qui disposent d’un compte personnel et les DRH qui vont devoir repenser l’ingénierie de formation. »

Réunifier les actions RH sur le critère des métiers

Les départements financiers des entreprises vont avoir leur mot à dire quand les OPCA ne financent pas. Or la recherche de formations d’adaptation au poste de travail a en général leur préférence  plutôt que celles sur le développement des compétences et de l’employabilité. Pour Gérald Gand, DRH de Sodexho, l’entreprise doit continuer à jouer un rôle central. « Si on souhaite que les entreprises puissent utiliser le CPF sur le temps de travail il faut qu’elles puissent co-investir. Sodexho avec ses 100 métiers différents, a des besoins sur certains d’entre eux. » 

L’habitude est souvent de confier aux lignes “métier“ des questions d’ordre RH. « Dans les projets de transformation de type “cœur de métier“ les DRH et les Directions de formation étaient jusqu’à maintenant absentes. Elles vont devoir être présentes et porter un plan de formation qui puisse être dispatché dans les projets de transformation », note un consultant qui connaît bien le sujet. Philippe Vivien préconise une réunification de l’ensemble des actions dans les RH sur le critère des métiers. « C’est ce qui crée la fierté de travailler dans les entreprises. »

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